Wie kent ‘m niet, de IQ test als laatste drempel voor een nieuwe baan. Lange tijd was de test onomstreden om een goede inschatting van iemands carrièrekansen te maken. Later werd dit aangevuld met emotionele intelligentie (EQ) omdat onze sociale- en communicatievaardigheden zo’n belangrijke rol gingen spelen op de werkvloer.
In juni vorig jaar vloog ik naar de VS. Normaal gesproken neem ik altijd één of twee boeken mee als ik op reis ga, maar deze keer was ik mijn boeken thuis vergeten. Dat kwam waarschijnlijk door de “last minute” drukte. Achteraf gezien een gelukkige keuze, want op Schiphol kwam ik het boek Mindset van Carol Dweck tegen. Wat is dit een gaaf boek zeg.
Carol Dweck is hoogleraar psychologie aan de Stanford Universiteit. Haar boek Mindset gaat over motivatie en perspectief. Volgens Carol kan je alle mensen verdelen in twee typen:
Een leven lang ontwikkelen is voor steeds meer mensen en bedrijven een belangrijk thema aan het worden. "Hoe dan" is de veel gestelde vraag van de XYZ generatie en zeker ook de managers die deze mensen moeten coachen en waarderen op persoonlijke ontwikkeling.
Je leest het goed "waarderen" en niet beoordelen. Heel veel bedrijven en organisaties toetsen het functioneren van de mensen 1 of 2 keer per jaar tijdens de beoordelingsgesprekken, waarbij vooral gekeken wordt naar het verleden.
Wat is organisatiecultuur?
Je kan daar een lange en wetenschappelijke definitie voor geven. Maar in de basis kan je cultuur ook eenvoudige definiëren als: zo doen wij het hier! Cultuur is steeds meer een item. Organisaties die dat goed begrijpen investeren ook stevig in het creëren en onderhouden van een nieuwe organisatiecultuur. Voor deze bedrijven is dat het allerbelangrijkste. Cultuur is ondersteunend aan hun bedrijfsdoelstellingen. Deze bedrijven gebruiken dan ook het gezegde: cultuur lust de structuur elke dag voor lunch. Wat ze daarmee bedoelen te zeggen is dat cultuur met afstand meer impact heeft op de prestaties van de organisatie dan “het harkje” dat we in de boardrooms uittekenen.
Eerst een inleiding tot de 80/20 regel
Ik kan wel zeggen dat de meeste mensen in het bedrijfsleven inmiddels heel goed bekend zijn met de 80/20 regel. Je kent het wel:
Soms is het bijna eng om te zien hoe nauwkeurig deze regel van toepassing is in de praktijk.
This blog is published on the website https://vie-people.webflow.io
Last week we had our VIE People tech expert Ryan shine some light on how to choose the right HR tech tool. Today we zoom in on one of these tools: Peddy, a tool that shakes up the manager-employee dynamic as we know it. Co-founder Ergin Borova: “These days millennials are entering the workforce with two or three master’s degrees. They won’t respond well to belittling standardised performance management forms. They expect to be taken seriously and they should. So give them ownership of the process.”
Millennials en generatie Z's vormen meer dan de helft van de wereldbevolking en zijn samen goed voor het grootste deel van het wereldwijde personeelsbestand. Ze zijn niet de toekomst - ze zijn het heden. Je zou zeggen, de wereld ligt aan hun voeten. Het blijkt echter dat millennials (1980-1995) en generatie Z (1996-huidig) steeds pessimistischer zijn over hun carrière, hun leven in het algemeen en de wereld om hen heen. Dit alles komt heel duidelijk naar boven in The Deloitte Global Millennial Survey 2019. Hieronder staan de belangrijkste resultaten gegeven:
Vriend en vijand zijn het erover eens. Het toevoegen van spelelementen aan je product of een proces is onderdeel geworden van de “ervarings-economie”. Het gaat er niet alleen om een product of een systeem te bouwen, maar datgene wat we gaan bouwen moet ook leuk en plezierig zijn in het gebruik.
Wie koppelt werken in een hotel niet aan een vakantiegevoel? Het lijkt dan ook logisch dat Marriott de grootste hotelketen ter wereld, één van Amerikaans meest gewilde werkgevers is. Toch geldt dit niet voor alle Amerikaanse hotelketens. Wat is dan het geheim van Marriott? In het boek ‘Hoe leiders denken’ van Rasmus Hougaard legt Arne Sorenson president en executive officer van Marriott International, dit uit.
Jarenlang volgde Adobe de standaard beoordelingscyclus. Aan het einde van het jaar verzamelden managers gegevens over de prestaties over het afgelopen jaar, zetten dit in een rapport en kreeg elke medeweker een ranking variërend van high- tot low performer. Op dit gebied niks nieuws onder de zon.
