Jarenlang volgde Adobe de standaard beoordelingscyclus. Aan het einde van het jaar verzamelden managers gegevens over de prestaties over het afgelopen jaar, zetten dit in een rapport en kreeg elke medeweker een ranking variërend van high- tot low performer. Op dit gebied niks nieuws onder de zon.
Alleen constateerde Adobe aan het eind van deze cyclus een significante toename in het verloop. Nader onderzoek leerde dat dit werknemers waren die teleurgesteld de organisatie verlieten na een in hun ogen te lage beoordeling. Tevens kwam naar boven dat dit proces ook een gigantische administratieve rompslomp met zich meebracht. Alleen al aan verslaglegging waren managers jaarlijks 80.000 uur kwijt. Equivalent aan 40 fulltime medewerkers die hier het hele jaar mee bezig zijn. Toen ook nog eens bleek dat het overgrote deel van het personeel zowel managers als medewerkers, het huidige beoordelingssysteem een dikke onvoldoende gaven was het duidelijk. Het roer moest volledig om.
Een half jaar later had Adobe de boel helemaal omgegooid. Van een formeel en rigide proces naar een frequent en minder formeel proces. Elk kwartaal zitten managers en medewerkers met elkaar om tafel. Het gesprek is informeel en er wordt weinig vastgelegd. Alleen moeten in iedere afspraak drie vaste elementen terugkomen:
- Verwachtingen
- Feedback
- Groei en ontwikkelingen
In tegenstelling tot de achteruitkijkspiegel die het eindejaars gesprek biedt ontstaat door deze kwartaal bijeenkomsten een toekomstgericht gesprek.
Twee jaar later blijkt dat het geweldig werkt. Het moreel onder het personeel is aanzienlijk toegenomen voornamelijk door de frequente feedback. Het geeft medewerkers namelijk de mogelijkheid om gedurende het jaar bij te sturen en zo hun prestaties te verbeteren.
Deze verbetering is niet alleen terug te zien in de stemming onder het personeel maar ook in harde cijfers. Zo is het vrijwillig verloop met 30% teruggedrongen en is er een 50% toename in het gedwongen vertrek. Slecht presterende medewerkers worden door deze aanpak eerder geïdentificeerd en aangepakt in plaats van te moeten wachten op het eindejaars gesprek. En niet te vergeten, Adobe is in staat gebleken om het overgrote deel van de 80.000 uur die jaarlijks werd besteed aan verslaglegging, overbodig te maken.
Adobe laat zien dat dat het een gezonde stap is om de bestaande beoordelingscyclus eens goed te ‘beoordelen’. Behoud de gedeeltes die managers en medewerker als zinvol ervaren en voor de onderdelen die niet voldoen, overweeg deze overboord te gooien. Ga een keer iets nieuws proberen. Je zal vellicht verbaasd zijn hoe goed dat kan vallen in je organisatie.
