De zomervakanties zijn alweer voorbij. Velen van ons komen terug vol inspiratie en met opgeladen ideeën. Ik weet niet hoe het voor jou werkt, maar voor mij is de zomer als een periode van reflectie. Ik schrijf veel dingen op en denk over veel dingen na. Ik laat me inspireren door alles wat ik tijdens de vakantie meemaak, omdat ik de neiging heb om mijn dagelijkse ritmiek volledig los te laten. En vaak krijg ik de beste ideeën juist tijdens de vakantieperiode. Zo aan het einde van de maand augustus heb ik de neiging om mijn voornemens dan wel doelen op te schrijven en daarmee aan de slag te gaan. 1 september is een goed moment om jezelf af te vragen hoe je jouw doelgerichtheid en effectiviteit kunt vergroten.

Wie wil dat niet? Wij hebben allemaal een keer een goed gesprek gevoerd en daar ook een goed gevoel aan overgehouden. Maar wat maakt nou dat je soms een erg goed gevoel kan overhouden aan een gesprek met iemand.

Celeste Headlee – een bekende radiopresentator uit de VS heeft in haar veel bekeken TED-talk 10 praktische tips gedeeld die we goed kunnen gebruiken om een goed gesprek te voeren.

Succesvolle organisaties worden ontwikkeld door goede leiders. Dat is inmiddels een bekende correlatie. Een van die grote en succesvolle organisaties is Google. Behalve een grote tech-reus is Google ook een data bedrijf. En niet alleen data op het gebied van Internet maar ook op het gebied van HR, leiderschap en ontwikkeling.

In de loop van de jaren heeft Google een eenvoudige methodiek ontwikkeld om succesvolle en getalenteerde leiders te detecteren en identificeren. De vraag die Google aan zichzelf stelde was: wat zijn de belangrijkste competenties van deze leiders en op welke manier kunnen we daar zicht op krijgen?

De meeste veranderingen mislukken. Daar lees je veel literatuur over. Er zijn meters boeken over geschreven. Er zijn ook veel onderzoeken naar gedaan waaruit blijkt dat niet alle veranderingen uiteindelijk tot het gewenste effect leiden. Maar waarom is dat zo? Waarom mislukken de meeste verandertrajecten en wat kunnen we ervan leren.

80% van de ca. 60.000 gedachtes die we per dag hebben zijn negatief. En 95% van die gedachtes zijn repetitief. Dat wil zeggen dat ze dagelijks op “bezoek” komen in je hersenen. En als we ze ook dagelijks verwelkomen beginnen we daarin te geloven. Dat wordt de norm. En dat bepaalt voor een groot deel ook ons “wereldbeeld”. Het bijzondere is dat dit niet alleen bij een klein groepje mensen speelt. Dat is het geval bij ons allemaal. Wij zijn allemaal vatbaar voor deze verhoudingen.

Dat we moeten stoppen met de traditionele beoordelingsgesprekken weten we nu al een tijdje. Veel medewerkers ervaren zo’n gesprek als een wortelkanaalbehandeling. Dat kan nooit de bedoeling zijn geweest toen we ooit hadden bedacht dat we een keer per jaar de medewerkers de maat moesten nemen.

In juni vorig jaar vloog ik naar de VS. Normaal gesproken neem ik altijd één of twee boeken mee als ik op reis ga, maar deze keer was ik mijn boeken thuis vergeten. Dat kwam waarschijnlijk door de “last minute” drukte. Achteraf gezien een gelukkige keuze, want op Schiphol kwam ik het boek Mindset van Carol Dweck tegen. Wat is dit een gaaf boek zeg.

Carol Dweck is hoogleraar psychologie aan de Stanford Universiteit. Haar boek Mindset gaat over motivatie en perspectief. Volgens Carol kan je alle mensen verdelen in twee typen:

1. Mensen met een Fixed Mindset oriëntatie
2. Mensen met een Growth Mindset oriëntatie

Wat is organisatiecultuur?

Je kan daar een lange en wetenschappelijke definitie voor geven. Maar in de basis kan je cultuur ook eenvoudige definiëren als: zo doen wij het hier! Cultuur is steeds meer een item. Organisaties die dat goed begrijpen investeren ook stevig in het creëren en onderhouden van een nieuwe organisatiecultuur. Voor deze bedrijven is dat het allerbelangrijkste. Cultuur is ondersteunend aan hun bedrijfsdoelstellingen. Deze bedrijven gebruiken dan ook het gezegde: cultuur lust de structuur elke dag voor lunch. Wat ze daarmee bedoelen te zeggen is dat cultuur met afstand meer impact heeft op de prestaties van de organisatie dan “het harkje” dat we in de boardrooms uittekenen.

 Eerst een inleiding tot de 80/20 regel

Ik kan wel zeggen dat de meeste mensen in het bedrijfsleven inmiddels heel goed bekend zijn met de 80/20 regel. Je kent het wel:

• 80% van de klachten komen van 20% van de klanten
• 80% van de omzet komt door 20% van de klanten
• 80% van de verkoop komt door 20% van de verkopers etc.

Soms is het bijna eng om te zien hoe nauwkeurig deze regel van toepassing is in de praktijk.

 Vriend en vijand zijn het erover eens. Het toevoegen van spelelementen aan je product of een proces is onderdeel geworden van de “ervarings-economie”. Het gaat er niet alleen om een product of een systeem te bouwen, maar datgene wat we gaan bouwen moet ook leuk en plezierig zijn in het gebruik.