Eerst een inleiding tot de 80/20 regel
Ik kan wel zeggen dat de meeste mensen in het bedrijfsleven inmiddels heel goed bekend zijn met de 80/20 regel. Je kent het wel:
- 80% van de klachten komen van 20% van de klanten
- 80% van de omzet komt door 20% van de klanten
- 80% van de verkoop komt door 20% van de verkopers etc.
Soms is het bijna eng om te zien hoe nauwkeurig deze regel van toepassing is in de praktijk.
Wat is de 20/60/20 regel?
De 20/60/20 regel is niet bij iedereen even bekend. Ik zal proberen het goed uit te leggen. Organisaties zijn zich continue aan het ontwikkelen en veranderen. Dat vergt een enorme wendbaarheid en flexibiliteit onder de medewerkers. Niet iedereen is even goed in staat om de veranderingen te omarmen en adopteren. Als je het verandervermogen van de medewerkers zou analyseren kom je heel snel tot de 20/60/20 verdeling, zoals:
- 20% van de medewerkers is positief ingesteld. Ze gaan in principe met je mee voordat jij als hun leidinggevende je mond hebt opengetrokken om uit te leggen wat je visie is. Dit is de JA groep.
- 20% van de medewerkers is negatief ingesteld. Deze groep heeft weinig vertrouwen in de leiding en heeft de neiging om afwijzend te zijn tegen elke idee voordat het uitgesproken is. Dit is de NEE groep.
- 60% van de medewerkers is beïnvloedbaar, afhankelijk van het verhaal. Met goede argumenten en een goede procesbegeleiding is deze groep wendbaar en flexibel. Dit is de MISSCHIEN-groep.
Hoe om te gaan met deze groepen medewerkers tijdens verandertrajecten?
Om mee te beginnen is het van levensbelang om bij verandertrajecten rekening te houden met het feit dat niet alle medewerkers hetzelfde reageren op veranderingen.
- De JA medewerkers
Deze medewerkers zijn in principe wendbaar en flexibel. Jouw visie hoef je aan deze mensen in principe niet te verkopen. Ze zijn al aan board. Koester ze. Besteed hier niet al te veel aandacht aan. Zij zijn jouw trekkers. Laat ze in hun pro-actieve rol. Creëer alleen omstandigheden waar ze dat kunnen blijven doen.
- De NEE medewerkers
Deze medewerkers zijn – zoals eerder in deze blog aangegeven – tegen elk voorstel onafhankelijk van het verhaal. Net zoals bij de groep JA medewerkers is het advies om deze medewerkers niet al te veel aandacht te geven. Je gaat ze toch niet overtuigen. Bespaar jezelf de energie en de moeite. Laat ze lekker. Ze hebben vaak een langere aanloop nodig om veranderingen te omarmen. Als ze daar helemaal niet in meegaan, dan kan je altijd nog afscheid van ze nemen.
- De MISSCHIEN medewerkers
In deze groep medewerkers schuilt het grootste veranderpotentieel. Als je deze groep mee kan nemen in de voorgenomen veranderingen dan is de kans groot dat je veranderkundige vraagstuk succesvol wordt afgerond.
Hierbij een aantal tips om deze groep mee te nemen:
- Besteed het meeste tijd en aandacht aan deze groep. Ga het goede gesprek aan.
- Luister goed naar hun behoeften en zorgen
- Vraag ze heel duidelijk wat ze nodig hebben om de veranderingen te omarmen
- Neem hun suggesties mee en maak daar (zichtbaar) gebruik van tijdens het traject
- Laat zien dat ze ertoe doen. Neem ze serieus.
- Deze groep wil graag gezien en gehoord worden. Weet dat. Doe daar wat mee.
Om succesvol leiding te geven aan verandertrajecten is het heel belangrijk om effectief en doelgericht om te gaan met je tijdsbesteding. Zelfs vanaf het moment dat je veranderplannen aan het maken bent, mag je beginnen met rekening te houden met de 20/60/20. Sterker nog, deze regel mag je ook als jouw verandernavigatie gebruiken. Ik wens je veel succes en een zinvol dialoog met 60% van je medewerkers!
