De meeste veranderingen mislukken. Daar lees je veel literatuur over. Er zijn meters boeken over geschreven. Er zijn ook veel onderzoeken naar gedaan waaruit blijkt dat niet alle veranderingen uiteindelijk tot het gewenste effect leiden. Maar waarom is dat zo? Waarom mislukken de meeste verandertrajecten en wat kunnen we ervan leren.
- Geen urgentie, geen pijn, geen verandering
Veel organisaties willen veranderen maar hebben geen duidelijke urgentie voor deze veranderingen. Er zijn weinig mensen binnen de organisatie die een vorm van pijn voelen in de bestaande situatie. In mijn veranderkundige ervaring heb je – kort door de bocht – twee dingen nodig om te veranderen: pijn of excitement. Het mooiste is als je beide hebt. Een simpel voorbeeld van ‘pijn’: als het weer koud wordt, gaan we onze kleding direct aanpassen. De korte broeken en t-shirts vervangen met lange broeken en lange mouwen. Een vorm van excitement help ook als stimulus bij een verandering.
Bij veel organisaties zijn vaak beide verander ingrediënten weinig of niet goed zichtbaar. Daarmee is de “waarom” vraag onvoldoende goed beantwoord. Dit is eigenlijk een randvoorwaarde om een verandertraject überhaupt op touw te zetten. Kijk maar naar het effect van het coronavirus op het verandervermogen van de organisaties!!
- We blijven bij gedrag van A
Een verandering is vaak een reis van A naar B. B is wat we verlangen. B is onze droom. We maken een plan om binnen een bepaalde periode bij B te belanden. Dat is het doel. Dat is ons streven. Maar door gebrek aan urgentie en daadkracht handelen en treuzelen we in A. We willen graag naar B, maar we blijven vasthouden aan de patronen die bij A horen. Van besluitvormingsprocessen tot en met overlegstructuren. Ergens ook heel logisch, want dat is ook het terrein wat wij kennen. Dat is onze referentie. Daar hebben we onze bestaande rituelen gecreëerd. Omdat verandering best een pijnlijk proces kan zijn houden we het liefste vast aan die bekende rituelen.
- 70% is doen
Uit wetenschappelijk onderzoek blijkt dat 10% van hetgeen we veranderen komt door de blogs en boeken die we lezen, films en documentaires die we zien, vlogs, social media etc. 20% van het effect komt door de cursussen, trainingen en de opleidingen die we volgen. Maar liefst 70% van het verandereffect komt door het te doen. Executiekracht. Bij veel organisaties is de executiekracht een punt van aandacht. Organisaties zijn doorgaans heel goed en gestructureerd in het produceren van de juiste documentatie en plannen om duidelijk te maken wat de routekaart is om naar B te komen. Het is vaak tot stand gekomen door veel afstemmingsmomenten, klankboardgroepen, ambassadeurs-sessies, verander-cafés etc. Dat is het 10% of 20% effect zeg maar. Maar ontbreekt soms aan het daadkracht om te zeggen: en zullen we het nu doen? Iemand die de handen uit de mouwen gaat steken en het voortouw neemt. Iemand die “oer leiderschapsgedrag” laat zien met de beste en positieve intenties om de boel op sleeptouw te nemen.
- Gebrek aan vertrouwen
Als de verander-urgentie laag is, is het lastig om de “waarom” vraag goed te beantwoorden. In combinatie met het gedrag dat bij A hoort hebben de medewerkers doorgaans de neiging om de leiding niet helemaal te vertrouwen. Naast het gebrek aan urgentie is het gebrek aan vertrouwen is een van de belangrijkste factoren die het verandertraject remmen. Vertrouwen is de smeerolie van de verandermotor. Je hebt vertrouwen en veiligheid nodig om toe te werken naar iets nieuws.
- Op de weg naar de minste weerstand leer je niets!
Veel verandertrajecten stranden door gebrek aan leiderschap. Natuurlijk is veranderen lastig. Natuurlijk krijg je weerstand. Dat is maar goed ook. Luister goed naar de tegenargumenten. Leer daarvan. Pas je routekaart indien nodig. Maar stop niet. Dan weet je zeker dat je er niet aankomt. B is jouw verlangen. B is jouw droom. Maak daar een collectieve droom en verlangen van en zet je koers op het nieuwe. Ga het met elkaar doen. Maar wel doen. Pomp daar nog eens een dosis passie en inspiratie in en dan ga je misschien wel vliegen.
- Fouten maken moet!
Tot slot, een van de meest onderschatte factoren die uiteindelijk leiden tot beperkte successen in het verandertraject is de ruimte en vrijheid om fouten te maken. Fouten maken moet zelfs. Je zal nooit iets nieuws leren als je geen fouten maakt. Of zoals Elon Musk van Tesla heel treffend zegt: als je geen fouten maakt ga je niet snel genoeg!
Ik hoop dat deze blog in ieder geval de eerste 10% van jouw veranderbehoefte heeft getriggerd. Je weet nu in ieder geval hoe je aan het ontbrekende percentage kan komen. Succes ermee.
