Dat we moeten stoppen met de traditionele beoordelingsgesprekken weten we nu al een tijdje. Veel medewerkers ervaren zo’n gesprek als een wortelkanaalbehandeling. Dat kan nooit de bedoeling zijn geweest toen we ooit hadden bedacht dat we een keer per jaar de medewerkers de maat moesten nemen.
Stop in ieder geval met de “Tayloriaanse methodiek”
De modernisering en aanpassing van dit proces loopt hopeloos achter op de ontwikkelingen in organisatiekunde. Beoordelen of nagaan of iemand de afgesproken normen heeft gehaald was misschien een logische stap in de Tayloriaanse- fase van organisatieontwikkeling. In een fase waarin geen eigenheid, eigen initiatief, creativiteit, analytisch- en kritisch vermogen van de medewerkers werd verwacht. Toen had je veel homogene productiefuncties (veelal lopende band) en je diende te voldoen aan de door de organisatie vastgestelde normen. Toen was dat normaal. De medewerkers van toen vonden het prima zo. Maar de wereld is complexer geworden. Veel functies van 20-30 jaar geleden bestaan niet meer. De ontwikkelingen gaan razendsnel. De digitalisering en automatisering nemen steeds meer functies over van mensen. En de functies die overblijven vereisen andere competenties en vaardigheden van de huidige en toekomstige medewerkers. Er is meer behoefte aan empathisch vermogen, digitale skills, analytisch vermogen, kritische houding, creativiteit en het vermogen om te verbinden en samenwerken. En ja, er is nog altijd behoefte aan resultaatgerichtheid (we moeten nog altijd dingen doen die zinvolle resultaten opleveren)!
De maatschappij is nou eenmaal veranderd. De millennials groeien op onder andere omstandigheden dan de generaties ervoor. En gelukkig hebben ze een andere kijk op de wereld. Ze hebben andere ambities en dromen. Ze willen zinvol werk doen. Ze willen voor een organisatie werken die betekenisvolle dingen doet voor de wereld. En als het gaat om hun prestaties en ontwikkeling willen ze graag het goede gesprek aangaan en samen onderzoeken wat ze daar nou echt van vinden. Dat is een fun-da-men-teel andere aanpak.
Het goede gesprek
De geest is sowieso uit de fles. Stoppen met de traditionele beoordelingsgesprekken is niet meer een vraag van “of” maar “per wanneer” en “hoe”. Wat je veel HR-adviseurs en managers hoort zeggen is: wij stoppen met de traditionele beoordelingsgesprekken en gaan vanaf nu door met het ‘goede gesprek”. Ik ben kritisch naar deze mensen en vraag ik door: wat verstaan jullie onder het goede gesprek en hoe geef je daar invulling aan? En de reactie is vaak…..hmmmmm…..ja, daar zijn we nu mee bezig om dat uit te werken. Want de leidinggevenden hebben meer richtlijnen nodig dan we dachten om dat gesprek aan te gaan. Ze willen bijvoorbeeld weten: hoe vaak doen ze zo’n gesprek? Wat mogen ze wel of niet zeggen? Koppelen we dat gesprek aan een beloning of niet? Zo ja, welke type beloning mogen we wel of niet geven? Hebben we aan het einde van het gesprek een formulier om in te vullen? Dat zijn allemaal legitieme vragen. En je wil daar iets met elkaar van vinden. Maar het is ook oppassen voor te veel bureaucratie en geregel vanuit HRM. De nieuwe aanpak moet veel meer ruimte bieden voor medewerkers om daar zoveel mogelijk – binnen bepaalde gestelde vragen – eigen inbreng in te hebben. En het vereist een ander type leiderschap. Geen Excel-managers maar inspirerende leiders die medewerkers weten te empoweren.
Drie tips voor het goede gesprek
- Laat de regie en de “bewijslast” aan de medewerker over
Veel organisaties komen vanuit een ouder-kind relatie als het gaat om leiderschap. De leidinggevende is nog altijd – direct of indirect – bezig met het monitoren van het werk van de medewerker. Daarmee houd je de ouder-kind relatie in stand. Laat dat los en ga uit van vertrouwen. Faciliteer de medewerker met een goede tool om zijn ontwikkeling te ondersteunen. En laat de medewerker periodiek (bijvoorbeeld 1 x 2 of 1 x 3 maanden) een gesprek plannen om de leidinggevende bij te praten over de ontwikkelingen. Digitaal kan dat ook tussendoor. Maar neem rustig de tijd voor een goed gesprek en een agenda om bij te praten. Het grote voordeel van deze aanpak? Je geeft direct invulling aan de ouder-ouder relatie gebaseerd op gelijkwaardigheid.
- Digitale ondersteuning
Tegenwoordig heb je platformen zoals Peddy die de progressie van de medewerkers stap voor stap kunnen ondersteunen. Van het behalen van doelen tot en met het vragen en delen van Feedforward. Natuurlijk kan je het goede gesprek ook zonder de digitale middelen doen. Maar als je wil leren van gedrag, analytics, trends en organisatiepatronen dan is het raadzaam om dat wel te doen. HR-analytics staat in kinderschoenen en daar hebben we zoveel van te leren met elkaar!
- Een druk op de knop
Voor alle andere zaken zoals het maken van een verslag van de ontwikkeling of het ophalen van nuttige informatie om de “hartslag” van de organisatie te volgen moet het met een druk op de knop kunnen. We moeten zo min mogelijk tijd kwijt zijn aan de “administratie” van zaken en zoveel mogelijk tijd hebben voor de goede gesprekken tijdens een kopje koffie.
