Het is inmiddels een werkwoord geworden. Je hoort veel mensen zeggen: ben aan het Netflixen. Of zullen we vanavond lekker Netflixen? Als je het zover schopt als organisatie dan heb je wat te vertellen. Wat weten we eigenlijk van Netflix als organisatie? En nog belangrijker: wat kunnen we van Netflix leren?
Netflix heeft een hele belangrijke rol gespeeld bij het heruitvinden van HR. Als een snelgroeiend bedrijf hadden zij ook de keus om gebruik te maken van de traditionele (doorgaans ineffectieve en inefficiënte) HR oplossingen of juist op zoek te gaan naar iets nieuws. Gelukkig voor henzelf en voor ons hebben zij de keus gemaakt om te innoveren ook op het gebied van HR. Dat heeft nieuwe en inspirerende inzichten opgeleverd.
De 10 belangrijkste dingen die we van Netflix kunnen leren:
- De leiding van de organisatie is de drager van de organisatiecultuur.
Zij zijn diegene die de dragers dienen te zijn van de organisatiecultuur door het goede voorbeeld te geven. Bij veel organisaties waar ik mag komen, spreken veel leiders over hun kernwaarden. Maar bij de vraag welke dat zijn, lopen ze vast na het benoemen van de eerste. Wat ik hiermee wil zeggen is dat je geen waarde gestuurde organisatie kan zijn als je de waarden van de organisatie niet in het gedrag en handelingswijze van de leiding terugziet. Dat moet in het DNA van de leiding zitten. Je moet het zien ademen. Want als de medewerkers hun bazen een presentatie zien geven over de kernwaarden van het bedrijf, op een power point die een uur daarvoor is gemaakt, voelen ze dit feilloos aan.
- De managers zijn verantwoordelijk voor het genereren van topteams
Goed functionerende teams ontstaan niet vanzelf. Het is geen toeval. Het creëren van een topteam is de taak van elke individuele manager. Deze reis begint eerst met een droom. De droom van hoe het ideale team in elkaar steekt. Om vervolgens stap voor stap toe te werken naar dat ideaal. Naar die droom.
- Neem aan, beloon en tolereer alleen (vak)volwassen medewerkers
Het is een overtuiging binnen Netflix dat je met B-niveau spelers zelden A-niveau resultaten kan bereiken. Het beleid van de organisatie is dan ook gericht op de 97% van de medewerkers die deugen en die graag willen. Veel traditionele organisaties hebben hun beleid heel defensief gebaseerd op de 3% niet goed functionerende medewerkers. Dat is zo demotiverend en weinig inspirerend.
- Handel altijd in het belang van Netflix
Het is Netflix gelukt om veel procedures te schrappen waar normaal gesproken procedures voor zijn. In de plaats van al die procedures hebben ze een zeven woorden beleid gemaakt: “handel altijd in het belang van Netflix”.
- Getalenteerde HR-managers denken eerst als zakenmensen/innovators voordat ze denken als HR-managers
Voor Netflix is het heel belangrijk dat iedereen begrijpt wat de missie van de organisatie is (missiondriven) maar ook waar het geld vandaan komt (moneywise) en hoe het geld besteed dient te worden. Als je de business en de cultuur van de organisatie begrijpt dan is het makkelijker om je HR-beleid invulling te geven.
- Het vakantiebeleid van Netflix is: geen vakantiebeleid
Netflix is een van de eerste organisaties wereldwijd die afgestapt is van de gelimiteerde vakantiedagen. Dat proces was te inefficiënt en demotiverend. Werk en privé gaan tegenwoordig steeds meer door elkaar. Mensen werken soms op onmogelijke momenten om de klanten goed te bedienen. Dan moeten ze ook naar eer en geweten gebruik maken van hun vrijheid om vakantie te nemen. Immers tip 5: handel altijd in het belang van Netflix is ook hier van toepassing.
- Geen plek voor de briljante eikels!
Je kent ze ongetwijfeld. Van die slimme collega’s die een trackrecord hebben van briljante dingen die ze hebben bereikt maar inmiddels een ego ontwikkeld hebben dat met moeite past in het kantoorgebouw waar hij werkt. Nou, bij Netflix hebben ze geen behoefte deze eikels. Bij Netflix staat het teambelang centraal.
- Vertel de waarheid over de prestaties van de medewerkers
Heb je medewerkers die rondlopen met slechte prestaties of gedateerde skills? Wees dan eerlijk en zeg de waarheid. Want een slecht of matig presterende medewerker is voor niemand goed. Wees eerlijk en oprecht in de manier waarop je afscheid neemt van deze mensen.
- 360 graden Feedback werkt beter dan de traditionele manier van beoordelen
Bij Netflix hebben ze het klassieke beoordelen afgeschaft. In plaats daarvan wordt elke medewerker geacht om 360 graden feedback op te halen met 3 eenvoudige vragen:
- Wat moet ik blijven doen?
- Waar moet ik mee stoppen?
- Waar moet ik mee starten?
Briljant in de eenvoud. Hiermee kunnen ze vervolgens gesprekken voeren waarmee ze nieuwe afspraken maken voor de komende periode.
- Van controle naar kaders
Als je een groot deel van deze tips kan doorvoeren binnen jouw organisatie dan heb je minder beleid en controle nodig maar slechts een kader waarbinnen de medewerkers van jouw organisatie naar tevredenheid en met hoge productiviteit kunnen handelen.
In deze blog heb ik slechts een deel van een reeks innovaties van Netflix omschreven. Ik vond het belangrijk om te delen. Bij Netflix zijn deze innovaties goed ingevoerd en de successen zijn zichtbaar. Zouden deze tips ook binnen jouw organisatie passen? Of het wel of niet past, ik hoop dat is het werkwoord Netflixen na het lezen van deze blog ook een andere lading gaat krijgen. Veel succes!
